Le harcèlement psychologique ou sexuel au travail, de quoi s’agit-il ?
S’il y a bien une chose sur laquelle tout le monde s’accorde, c’est que, quelque soit la forme de harcèlement, qu’il soit psychologique ou sexuel, qu’il s’exerce de manière physique et/ou verbal, il s’agit une violence fondée sur des rapports de domination et d’intimidation ayant des conséquences graves sur les victimes. Il peut se produire à tous les niveaux de la hiérarchie d’une entreprise : entre cadres, entre collègues, ou entre cadres et membres du personnel. Le comportement harcelant peut aussi provenir de la clientèle, d’un visiteur, d’un fournisseur, etc. Maintenant que ceci est dit, qu’est-ce qu’on fait ?
Que dit la loi exactement ?
La Loi sur les normes du travail – article 81.19 énonce que toute personne salariée a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique ou sexuel. Elle précise aussi que l’employeur a l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir et faire cesser le harcèlement lorsqu’il est informé d’une telle situation. La loi énonce également que tout employeur doit adopter et rendre disponible* à son personnel, une politique de prévention et de traitement des plaintes en matière de harcèlement psychologique. Celle-ci doit notamment comprendre un volet concernant les comportements qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel.
Comment savoir si c’est du harcèlement ?
En principe, les comportements doivent être répétés, hostiles et porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité d’une personne.
Le harcèlement discriminatoire est aussi considéré comme du harcèlement psychologique ou sexuel s’il est fondé sur l’un ou l’autre des motifs énumérés dans la Charte des droits et libertés de la personne (art. 10) :
- la race, la couleur de la peau, l’origine ethnique ou nationale;
- l’âge, la langue, le sexe, la grossesse, l’état civil;
- l’identité ou l’expression de genre, l’orientation sexuelle;
- la religion, la condition sociale, les convictions politiques;
- le handicap ou le moyen utilisé pour diminuer l’impact d’un handicap
Comprendre et prévenir le harcèlement psychologique ou sexuel au travail
Les lignes peuvent parfois être minces entre une manoeuvre de séduction et une sollicitation trop insistante; entre une remarque déplacée envers un(e) collègue et une réelle volonté sournoise de lui nuire; ou entre une blague mal interprétée et des propos véritablement grossiers et sexistes.
Une chose est certaine : tout individu qui est témoin de tels agissements en milieu de travail doit rester à l’affût et, au mieux intervenir, qu’il soit un membre du personnel ou un membre de la direction. Car ce sont autant de gestes d’incivilité qui sont des signes avant-coureurs de problèmes plus graves qui peuvent mener au conflit, ou même à des comportements violents dans l’entreprise.
Le saviez-vous ?
Les facteurs souvent relevés pour expliquer la dégradation du climat de travail sont les suivants :
- les conflits interpersonnels non gérés;
- le déni de l’existence possible de comportements de harcèlement dans l’entreprise;
- l’aveuglement volontaire face aux problèmes;
- la tolérance de comportements qui ne respectent pas les règles communes et sociales admises;
- la gestion inadéquate de la diversité (origine ethnique, orientation sexuelle, personnes salariées exerçant un métier majoritairement exercé par des hommes ou des femmes, personnes de différentes générations, etc.).
Les avantages du leadership féminin
Lorsque nous sommes dans une position inconfortable ou en réaction à un événement, nous adoptons des mécanismes de défense, et nous nous posons beaucoup de questions…
Côté employé :
Pour pouvoir mettre en place ses limites de tolérance, il faut avant tout les connaître. La meilleure solution est de se pratiquer à mettre en place ses limites au quotidien. Lorsqu’on connaît bien nos limites, nous sommes capables de faire le tri et de classer les situations de “passablement irritables” à “très agaçantes :
- Suis-je bien victime ou témoin d’un harcèlement sexuel ?
- Comment et à qui le signaler dans l’entreprise ?
- Comment ajuster ma communication avec un collègue au comportement déplacé ?
Côté employeur :
L’ignorance, la négligence ou l’aveuglement volontaire de l’employeur face à une situation de harcèlement engage sa responsabilité et ne saurait l’exonérer de celle-ci.
- Quelles actions mener pour satisfaire à mon obligation de prévention ?
- Comment agir concrètement suite à un signalement ?
- Comment élaborer une politique de prévention et de traitement des plaintes et la mettre à la disposition de l’ensemble du personnel ?
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Julie Marinier-Desjardins, directrice générale
Elles de la construction
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